Auteur: Elias Dhouib, François-Louis JAFFRY et Marwen BEN AYED

Partie 1: Etat de l’art

Introduction:

Inévitablement confrontés à un fait d’actualité, dans le cadre de la taf CoOC, le choix s’est porté sur l’étude et les nouvelles problématiques liées au télétravail. Devenu incontournable depuis la crise sanitaire de la Covid-19 et particulièrement depuis le confinement national décidé par le gouvernement Philippe le 17 mars 2020, le télétravail intervient pleinement dans le cadre scolaire et professionnel.

Le télétravail, terme connu mais assez discret dans le monde professionnel jusqu’alors, a pourtant considérablement modifié et impacté nos modes de vie. Solution pour réagir face aux circonstances exceptionnelles qu’impose la crise sanitaire il permet dans une certaine mesure de maintenir et de sécuriser la continuité des activités de l’entreprise. Pour poursuivre ce propos liminaire, le télétravail consiste pour un salarié à exercer régulièrement les fonctions qu’il réalisait ou d’autres au sein des locaux de l’entreprise, en dehors de celle-ci [1]. Le télétravail, modèle d’organisation du travail est prévu et réglementé en France par le Code du travail. Pour information et base des propos qui suivront le télétravail est définit comme suit : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le télétravail, outil universel ? La réponse semble évidente, tous les métiers, et tous les secteurs d’activité ne peuvent pas avoir recours au télétravail. Dans la conception originelle de cette forme d’organisation du travail était concernées toutes les professions dont le principal outil de travail est l’ordinateur, à l’instar des métiers de l’informatique, des métiers administratifs et de gestion, des métiers de recherche et de conception… Pourtant, la pandémie internationale que nous traversons aujourd’hui a redistribué les cartes et fait intervenir de nouveaux secteurs et métiers dans le champ du télétravail, tel que l’enseignement.

Démocratisé à grande échelle par l’utilisation de nouveaux outils tels que Teams ou Zoom, il présente des avantages non négligeables pour les entreprises. D’une part, il permet une optimisation de la productivité par la flexibilité des ressources humaines [2], offrant ainsi une alternative idéale en cas de grève des transports, de rendez-vous de dernière minute ou de déplacement à l’étranger. Il accroît la réactivité et permet aux petites entreprises de concurrencer de plus grandes par une réponse plus rapide aux besoins du client. En effet une petite structure peut employer du personnel en télétravail sans pour autant s’agrandir.

Originellement conçu et pensé pour répondre aux problématiques de « santé au travail », le télétravail devrait permettre une meilleure répartition entre vie professionnelle et vie privée, il conduit dans bien des aspects à réduire le stress et permettre un gain de « temps libres » dans la journée [3]. Plus encore, il contribue à améliorer l’efficacité organisationnelle des entreprises et permet, à moyen terme d’effectuer des économies, notamment sur la surface immobilière [3].

Pourtant, le télétravail présente des risques qu’il convient de prendre en compte aussi bien pour les entreprises que pour les salariés. À une époque où la culture d’entreprise est un enjeu de l’efficacité et du « bien être » en entreprise à l’image des semainiers de « team bulding », le télétravail semble aller à contre-courant de cet esprit. Il conduirait en effet à l’éloignement du collectif de travail et au sentiment d’isolement [3] voire au retrait de la vie de l’entreprise [4]. Perte de cohésion, empiétement des activités professionnelles sur la vie personnelle sont à prendre en compte lors de la mise en place de ces nouveaux modes de management.

En outre, les entreprises cherchent à gérer autrement leurs salariés ainsi que leur infrastructure. Ce n’est pas la crise sanitaire qui a crée le besoin de diminuer la taille des bureaux mais le télétravail. En effet, une analyse produite en 2010 montrait comment optimiser la surface des bureaux des entreprises tout en conservant le même effectif salarial mais en ayant recours au télétravail [5]. La crise sanitaire a semble t-il seulement réveillé ce besoin.

Contexte du problème :

Le télétravail, modèle d’organisation du travail, prévu et réglementé en France par le Code du travail connait un essor et un déploiement accru depuis la crise sanitaire de la Covid-19 de 2020. Brièvement pour rappel, le télétravail permet à un employé d’effectuer les taches habituelles qui lui incombent à distance, en dehors des locaux de l’entreprise (article L. 1222-9 du Code du travail). Contraintes par les mesures exceptionnelles imposées par le gouvernement, les entreprises, lorsque cela est possible, ont du revoir les pratiques du travail et les modes de management. Dans ce contexte, le télétravail répond tout à la fois aux enjeux des normes sanitaires déployées à grande échelle qu’aux impératifs de l’entreprise dans la continuité de leur activité [6].

Comment dès lors considérer le télétravail dans les nouvelles pratiques managériales et l’intégrer durablement à la vie de l’entreprise ? Les premiers bilans tirés de la crise sanitaire tendent vers un élargissement et un certain engouement face à cette pratique du télétravail. En effet, 51% des personnes le pratiquait avant le confinement contre 88% actuellement [7]. De même, une étude commandée par la Direction générale des entreprises constatait une satisfaction de plus de 90% des managers et des salariés [1].

Nouveaux modes d’organisations, nouveaux modes de productions et de collaborations sont désormais questionnés. Avantages et inconvénients sont mis en balance pour permettre un fonctionnement et une organisation optimale. Le potentiel économique du télétravail n’est pas négligeable, celui-ci permettrait ainsi en moyenne une économie de 30% de la surface immobilière [1]. Pourtant les dérives et les obstacles sont courants, tel que susmentionné, l’organisation du travail pour répondre aux impératifs de l’entreprise, nécessitent une rotation adéquate entre télétravail et présentiel [8]. Les entreprises ne sont pas prêtes et ne se détachent pas de leur modèle traditionnel, il reste difficile de « généraliser le télétravail » [8].Il faut voir dans ces nouveaux modes d’organisations une complémentarité qui passe par l’adaptation des usages traditionnels des postes de travail. Concrètement, ces modes d’organisations peuvent dans une certaine mesure passer par l’utilisation de bureaux partagés (ou « flex office »), c’est-à-dire que chaque salarié ne dispose pas de son propre poste de travail, le bureau change en fonction de la présence physique de salariés etc, le même raisonnement peut être entreprit quant aux

besoins de salles de réunions. Dans un raisonnement à court terme, suivant les mesures en vigueur actuellement il faut bien évidemment pour les entreprises respecter les gestes barrières de propagation du virus, avec une distanciation sociale, la mise à dispositions de gels de désinfection … qu’en est-il dans les mois ou les années à venir ?

Problématique:

Le télétravail, terme plus que jamais d’actualité est un modèle d’organisation du travail bien connu et réglementé en France. Mis à disposition des salariés pour des raisons pratiques il restait jusqu’alors un outil ponctuel dans l’emploi du temps des salariés. Reprenons avant toute chose les contours de cette notion, le télétravail doit être une « pratique régulière » [9]. Le télétravail s’opère dès lors « au moyen de l’outil informatique et/ou des outils de télécommunication » [10]. Démocratisé à grande échelle les outils tels que Teams, Zoom, Skype permettent de conserver un certain lien entre les employés dans la continuité des activités de l’entreprise.

Plus profondes sont les inquiétudes qui jalonnent l’utilisation du télétravail, et qui doivent d’une certaine manière être palliées dans les nouveaux modes d’organisation du travail. Le sentiment d’isolement, le brouillage des repères entre vie privée et vie professionnelle ou encore l’affaiblissement des liens sociaux par « l’éloignement du collectif » ne sont pas à négliger [11].

À l’heure d’écrire ces lignes, la France reprenait depuis quelques mois le cours de l’activité « quasi-normale » des entreprises en gérant les nouvelles attentes des employés. Cependant, depuis quelques jours (29 octobre 2020) le gouvernement a de nouveau mis en place un confinement total sur l’ensemble du territoire, plongeant les entreprises dans une incertitude. Il est certain que l’engouement suscité par le télétravail [1] marquera durablement l’organisation des entreprises, mais dans quelle mesure ? Profiter d’avoir un certain nombre d’agents en télétravail pour réduire la taille des locaux ? Favoriser les espaces de bureaux partagés ? Engager de nouveaux moyens de gestion des équipes et des ressources ? Voici quelques pistes de réflexions, à envisager dans l’attente de répondre aux besoins des entreprises.

De ces constats préliminaires restitués précédemment et des premiers échanges et réflexions obtenus lors d’entretiens le questionnement suivant est ressorti : Dans quelle mesure le télétravail influence les normes organisationnelles des entreprises, quelles implications et quels défis pour celles-ci ?

Pour la suite:

Nous allons poursuivre notre travail d’interview pour comprendre au mieux quels types d’entreprise (en terme de nombre de salarié) seraient intéressés par une solution de gestion d’espace pour le télétravail en affinant le besoin de chacune d’elles. Il faudra comprendre certains détails comme la location ou non des bureaux par l’entreprise car la gestion est différente mais le besoin reste présent. Les premières pistes se tournent vers une solution permettant de proposer un planning selon les critères de chaque employé et ajustable en permanence.

En effet les premiers retours se tournent vers une personnalisation de l’emploi du temps, à savoir:

• prise en considération des spécificités de chaque employé
• prise en considération des contraintes de l’entreprise (par exemple pour les réunionsphysique)

Source:

[1] : Site web teletravailler.fr

http://www.teletravailler.fr/

[2] : Workplace flexibility and new product development performance: The role of telework and flexible work schedules, Marja Coenen, Robert A.W.Kok https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S026323731300159X? casa_token=79iL7Zizj5EAAAAA:bs7UV0ktgUU39JwQMiV9PEG-2I7fC04KpOBzghQxSo3ZonksE48 xXHM1GZnlvsGsN6SUyliX

[3] : Guide télétravail Guide d’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, DGAFP, édition 2016

[4] : Le teletravail, Alexandre Largier in https://www.cairn.info/revue-reseaux1-2001-2- page-201.htm

[5] : Teleworking and the Demand for Office Space in Lagos Island, Nigeria, M. O. Bello in http:// citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.677.9117&rep=rep1&type=pdf,

[6] : Guide télétravail Guide d’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, DGAFP, édition 2016

[7] : Le Télétravail : vers l’entreprise de demain, Patrick Duncombe

https://books.google.fr/books? hl=fr&lr=&id=vdZXDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PT3&dq=diminution+cout+entreprise+télétravail&ots= piFyAN2L AD&sig=o77RLtertSHPsabJAMco4S5R0P8#v=onepage&q=couts%20fixes&f=false

[8] : Site web Hxperience

https://hxperience.com/

[9] : https://www.weka.fr/actualite/management/article/enjeux-et-risques-lies-au- teletravail-47980/

[10] : Thierry Breton (1994) in https://www.cairn.info/revue-reflets-et-perspectives-de-la-vie- economique-2003-1-page-81.htm

[11] : Guide télétravail Guide d’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, DGAFP, édition 2016